這篇文章給大家聊聊關于如何跟老板談公務員考試，以及老員工如何談薪資對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站哦。
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35歲了!考公務員還有前途嗎
我們國家規(guī)定考公務員的年齡要求在18周歲以上、35歲以下，只有在這一年齡段內的人，才能報考公務員。如果你很想考一下，建議你別猶豫，全力以赴去考一考。
說實話，對于今年已經35歲的你來說，就算能報上名，考公務員也是僅此一次機會，在國考的路上，不成功便成仁。但這并不代表你不可以報，不試試永遠都會覺得遺憾，反正你也待業(yè)在家，何不放下所有的疑惑和猶豫，用盡洪荒之力去博一回。
我并不認為只有考上公務員才會有前途。
首先，在我們國家，公務員像是被鍍上了一層金色的光環(huán)，仿佛考上了公務員，人生就到達了巔峰，其實這是一種錯誤的認知。
其次，即便公務員像傳說中的那樣，是個金飯碗，在不同城市不同崗位的公務員，福利待遇以及發(fā)展前景也是各不相同，甚至有很大差異的。
公務員體系的內部競爭也是相當激烈的，你的年齡在公務員大軍中已經不占任何優(yōu)勢，那些比你年輕，剛出校門的大學生們，優(yōu)勢會更多一些。
當然，如果你有關系，可以找到門路在考過之后，能為你安排一個好的崗位，那就另當別論了。
最后，我想奉勸你，不要死磕公務員考試這一條路。通往羅馬的大道小路有無數條，只要你能找到那條適合你，能幫助你成功達到目標彼岸的路，就可以朝著那個方向去努力。
綜上所述，我給你的建議是：
先別想那么多，如果能報名參加考試，就抓住這最后的機會，全力以赴搏他一搏。
考上更好，萬能一落榜，就踏踏實實找份工作，在另外一個領域創(chuàng)造屬于你的輝煌。
你為什么選擇考公務員
個人志趣家庭期望以及社會現實都有，期初會認為隨便找個工作混日子就可以，但隨著年齡的增長，你會不斷追問自己想要什么，要過什么樣的生活，怎樣實現自己的人生目標，當著一切都擺在自己面前的時候，就逼迫自己不得不做出這個選擇。
我自己隨著對公務員這個職業(yè)了解促使我像這個方向轉變，我自認為我自己適合這個職業(yè)，能在在上面走的更遠，同時我自己的知識面也比較廣考公務員是比較有優(yōu)勢的，希望自己能在這方面一展所長，做成成績。
父母希望自己工作地方離家近一點，而自身專業(yè)在當地城市沒用武之地，只能轉行去做銷售之類的工作，但是我自己有不喜歡也不擅長這方面工作，在多方取舍之下考公務員是最好的選擇。
現實逼迫自己去考，在成都工作一個月三千的工資，房租就要去掉一千，每個月吃穿用度加在一起根本就沒有剩，辛苦工作只能艱難度日，與其這樣還不如去消費低的地方過著平淡的生活。
我自己剛上大學那會就沒想到考公務員這回事，當時父母經常在我耳邊提起，說這個是多么好，工作穩(wěn)定是個鐵飯碗，但我卻不以為然，一心想要去做其他的，但大學要畢業(yè)的時候才發(fā)現自己的專業(yè)真坑，這個行業(yè)自己是沒法混下去了，逼不得已只能轉行。
大四的時候碰到一個叔叔，他自己在政法委工作，就問及我個人打算，勸我去準備公務員考試，當時我就心動了，經過了半年是社會實踐我發(fā)現我自己不適合這個工作，真的前途堪憂，由而開始了備考。
但第一次考試由于準備不足自己也缺乏經驗，在考行測的時候資料分析一道題都沒做就結束了，悲愴的心情直接影響了下午申論的發(fā)揮，這次考試是考的一團糟，成績也特別不理想，連面試的資格都沒有。
過一個月之后又開始了考事業(yè)單位，這次準備倒是挺好的，發(fā)揮也不錯，進了面試，但崗位只要一個人，和第一名筆試差了六分，最終面試也是名落孫山，國考只招當年應屆生，失去了報考資格，只能考省考。如今的我依舊在奮戰(zhàn)的前言。
如何說服父母不強迫我去考公務員
你必須分析，父母為什么強迫你去考公務員？
對于絕大多數普通家庭而言，父母希望孩子考上公務員有一份穩(wěn)定的工作，只要端著“鐵飯碗”，雖不能大富大貴，但也一輩子衣食無憂。對于少數富裕的家庭而言，父母讓孩子考公務員，是為了家族事業(yè)或別的原因，這里不展開討論。
就絕大多數情況來說，我建議你可以從客觀和主觀兩方面，告訴父母不去考公務員的理由。
1、客觀
一方面，好的單位競爭激烈，大家都削尖了腦袋想進去，不惜成本地上輔導班、走后門，而最后只有一小部分人能考上，投入產出比極低，非常耗費精力和財力。即使考進去了，如果沒有一定的人脈背景，上升發(fā)展空間也十分有限，許多人干到退休，也只是科級。
另一方面，不好的單位雖然競爭小一點，但即使考上了，也要面臨工資待遇低、工作壓力大、職業(yè)發(fā)展空間小等諸多問題，進去了還是有可能辭職。既然如此，又何必浪費時間？
2、主觀
一方面，公務員的職業(yè)特性與自己的性格不相符。如果長期壓抑自我，不但活得很不開心，而且容易做出不符合公務員身份的“出軌”舉動。比如，自己喜歡關注時政發(fā)表觀點，但是公職人員是不能在自媒體上隨意發(fā)表觀點的，很容易被網友認為你的言論代表的是政府部門的觀點。
另一方面，自己有能力過上比公務員更好的生活。搬個凳子，拉著父母的手，細細地告訴父母，你的興趣愛好、職業(yè)目標、職業(yè)規(guī)劃、知識技能、綜合能力，等等，逐個分析給你的父母聽，讓他們清楚地知道，你不去考公務員，是經過慎重考慮和評估的，并不是簡單排斥。而且，經過你持之以恒的努力，將來在事業(yè)上可以達到一個高度，足以過得比絕大多數公務員要好，讓父母放心。
只要你打消了父母的顧慮，曉之以情，動之以理，父母就不會再強迫你去考公務員了。
公務員那么好嗎為什么大家都考
我覺得公務員是一個比上不足，比下有余的工作。好不好沒有統(tǒng)一的標準。自己喜歡那就好，如果自己不喜歡，就不好，或者說對自己來是不好的。
我大學期間就想考公了
我是計算機科學與技術專業(yè)的，小方向是編程的。從大一開始我就對專業(yè)課程不感興趣，所以考試成績我的要求就是良好就行，沒有要求優(yōu)秀。所以，處于對專業(yè)的考慮，我不想從事專業(yè)工作。到大四的時候，身邊很多師兄師姐都有考公務員，所以我從大四開始知道并去了解公考的事情。而且，輔導員老師也推薦了一兩個考上了的師兄的qq給我，向他們取經。
備考
我還想說一點，IT男聽說很容易禿頂。所以，我更加篤定了自己不去做IT男的想法。我聽實習和畢業(yè)的師兄們說，經常需要根據客戶的要求去該程序，壓力也比較大。
所以，出于專業(yè)以及受師兄身邊人的影響，是讓我選擇考公的主要原因。
公務員的工作體驗
畢業(yè)后也是努力奮戰(zhàn)了三年多，才順利考上了公務員。
我考的是市級部門的辦公室，日常工作就是辦文、辦會，上傳下達。行政工作還是比較容易理解的，簡單說就是打雜的，但是不要小看打雜的，很多大領導都是從文秘秘書逐步做起來的。因為我要寫很多的總結、匯報，甚至是領導的講話稿。雖然不是文秘專業(yè)出身，但是公家的資料都是有提綱的，有套路的，所以工作內容不難。
公務員
此外，現在疫情情況下，對很多企業(yè)造成了沖擊，很多人工作受到了影響。但是公務員可以說是旱澇保收，比較穩(wěn)定，不會出現嚴重受影響的情況。所以，公務員工作穩(wěn)定，待遇有保障（也不算低），這個是很多人報考公務員的主要原因。
我們這里流傳一句話：嫁人嫁公務員，娶老婆娶老師。說明了公務員和老師都是比較受人肯定的職業(yè)。而且，在地位上面，很多人認為還是公務員高于教師，所以，其實選擇公務員真的是一個不錯的選擇。
總的來說，公務員也只是365行中的一行。每個人的擇業(yè)標準是不同的，需要綜合自己的專業(yè)、興趣愛好和職業(yè)規(guī)劃等方面去考慮。以上就是個人公考的一些想法和工作體驗，希望可以對你有所幫助~~~
老員工如何談薪資
問題一：老員工怎樣說讓老板加工資？步驟一：打探你的市場行情
想要求加薪，首先要證明自己薪水確實比別人低的事實。要想不動聲色地探知同行間的薪水狀況，可以試試以下方式：
到職業(yè)介紹所或人力資源網站等相關的機構拜訪和咨詢，可以獲悉各行業(yè)基本的薪資范圍以及自己是否有當面議價的工作機會。
瀏覽了各行各業(yè)的招聘啟事后，你可以進一步尋求相關領域前輩的意見。這時記得先自我介紹，表明自己在這個行業(yè)的資歷及負責范圍，最好能真實明確地說出目前所遭遇的狀況，讓對方深入了解，這樣有助于獲得如何加薪的最佳建議。
瀏覽了在網絡、招聘廣告以及獲得前輩的指導后，你不妨投寄履歷、應聘薪金、感興趣的工作，試試看是否有進一步面試的機會。畢竟，用人單位根據具體情況所做的評估，才是最實際且最有用的回報。
步驟二：替你的工作表現打分
薪資所得其實并不能代表什么，頂多只是說明你目前的職位在單位的重要性如何。所以，你的工作表現絕對關系著薪水的高低。倘若你的成績優(yōu)異，工作也極富挑戰(zhàn)性、專業(yè)性和獨特性，頂頭上司也視你為手下愛將，種種的事實證明你是位難得的優(yōu)秀員工，自然而然，薪水勢必也會有明顯且令人滿意的提升。
步驟三：工作的附加價值如何
除了薪資優(yōu)厚，相對的各種福利，也就是工作的附加價值也要有保障。或許你認為目前公司所支付的薪資根本不足以匹配你的身價，自己也另有打算，蠢蠢欲動地想跳到高薪的工作環(huán)境，但切記要三思而行，若僅有高薪而缺少應有的福利，比如公司不愿支付額外的生產補貼或是假期補助，勸你還是打消此念頭。
步驟四：隨機應變、善待自己
若你已警覺目前的薪水不值得再等待下去，不妨蓄勢待發(fā)另尋發(fā)展。想以工作能力來達到加薪目的，表現自己專業(yè)能力是惟一心想事成的途徑。24歲，任職公關專員的欣惠陳述著親身體驗。從整個大環(huán)境來評亥，去年我每個月的平均所得其實差強人意。但我覺得自己絕對物超所值，應該有更高的薪金，于是我列出去年所經手的計劃及執(zhí)行成果，向公司證明自己的工作表現。欣惠向上司列舉為公司所賺取的各項利潤，以及旗下客戶愿意繼續(xù)合作的穩(wěn)定度分析。她以鐵般的事實向公司爭取加薪百分之十，欣惠開心地說：出乎意料地，公司居然足足加了我百分之十五的薪水！
在此建議你：向老板爭取加薪，惟一的方法就是事前不停地自我練習，任何人、甚至是你的愛犬，都可以是練習的對象。談判前做好準備，至少走進上司辦公室時，不致于驚慌失措，也可以不急不慌的將意圖表達出來。
首先，你可以開門見山表達想要加薪的理由，盡量列舉工作表現的事實，有禮貌地--陳述，切勿沖動。你可以參考以下方式：在人才市場里，和我相同職位的待遇平均3500元，而過去半年來，我也盡全力完成公司所交代的任務，借這個機會，希望公司可以重新評估我目前所得的3000元薪水。在談判過程中，你必須讓自己掌握隨機應變的籌碼，接受上司當場對你彈性調整的心理準備。
當然，天下沒有白吃的午餐，若老板不答應你的加薪請求，先別垂頭喪氣、急著想調頭就走，不妨當場討教上司到底怎樣才能達到加薪的要求？若老板真憑實據地列舉你有待改進的部分，記得謹記在心，即時改進以作為下次談判的籌碼。不然，若老板只是打哈哈隨便應付，或許你可以使出離職這個殺手锏來加以試探。當然，提出離職只是一種試探，除非你早已留有后路。否則，一旦評估所有所閃失，或許老板也會將錯就錯地批準你的要求。那時，可謂是賠了夫人又折兵。...>>
問題二：為什么很多公司新員工的薪資比老員工高出許多遇到這種情況，往往是HR有HR的苦衷，老員工有老員工的委屈：HR面臨用人部門不斷催促要人，遇到條件符合的面試人員自然會盡最大努力把他納入麾下，在薪資彈性范圍內會做出適當妥協(xié)。而老員工從當初入職時的較低薪資開始，經歷企業(yè)內部較系統(tǒng)的薪資制度，一步步增收，自然沒有新員工的“火箭速度”來得快而容易。從對企業(yè)的貢獻上來講，老員工心中往往也存在著“沒有功勞也有苦勞”的想法，其對公司業(yè)務的了解、與企業(yè)文化的磨合程度也遠在新員工之上。老員工因此心里產生不平衡也在所難免。新進員工的工資高自然有它的原因，一般來說有以下幾種：1、新進員工有著老員工不具備的工作技能和經驗，這在一些技術人才和管理人才上比較突出。比如說一家企業(yè)正在做汽車零配件，目前正和一些主機廠進行合作，引進一些有著多年和主機廠打交道的技術和管理人才，對于公司開拓業(yè)務，提升技術和管理水平，通過引進他們來培養(yǎng)一大批專業(yè)人員，是非常必要的。2、新進人員有著老員工不具有的思維方式和改革魅力。老員工因為在公司待久了，對公司面臨的問題不是很敏感，也沒有魄力去改變，新進員工則不同，他從一個專業(yè)和局外人的角度，會敏感地看出企業(yè)的問題所在，并能大刀闊斧地進行改革。如企業(yè)面臨人員臃腫，溝通不順暢的問題，通過引進一些外部人員，將不合適的人員調崗或者清除，將一些困擾公司多年的疑癥治好，就是借助新進人員的手來推動公司變革。3、新進人員是市場上比較稀缺的人才。這種人因為物以稀為貴，價錢高自然在情理之中。4、老員工的利用價值在不斷縮水。老員工剛進公司時，確實能讓公司眼前一亮，但是當老員工的價值不斷被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的價值也就不多了，最多也只能維持現狀，尤其是那些年紀比較大的老員工。新員工則不同，他的價值才剛剛體現，企業(yè)買的是他未來的價值。5、企業(yè)想當然地認為，老員工比較穩(wěn)定，在公司呆久了，已經熟悉了公司的人和事，和公司有了較深的感情，去其他公司的轉換成本較高，采用“細水長流”的方式。6、由于企業(yè)的整體薪資水平較低，要吸引新的人員進公司，給的工資自然要有競爭力，不然吸引不到人。很多公司采取進來時工資高，先把人招進來再說，后續(xù)采用微調或者不調薪的薪酬政策。建議：1、公司要建立以能力和績效為基礎的薪酬體系，新進員工工資高要有它的合理性，不然老員工不服氣，能力和績效是比較顯性的，也是比較直觀的。2、福利方面可以適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，服務滿多少年有住房補貼或房貸，增加資格和技能工資，比如評上技師有多少補貼，而工齡是評上技師的一個重要參考因素，建立“導師制”，從精神層面激勵老員工。培訓機會也可以向老員工傾斜。3、普通員工層面，盡量避免新老員工工資差距過大，因為這一層面的人最多，想法也比較單純，一旦出問題了，就很難解決。專業(yè)技術人員和管理人員可以采用工資保密的方式處理。4、每年調薪時適當向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。
問題三：老員工薪水低于新員工，怎么辦新員工的工資是根據當前的工資水平給的，工資給的低了就招不上人來。所以只能隨行就市。老員工的工資是按你入職時的工資水平給的，按理說每年都應該根據你的能力提升、職位變化、社會平均工資水平變化、物價變化等因素適當的提高一定比例的工資。但那只是按理說，有些企業(yè)老板不到萬不得已不會輕易漲工資，原因就不用我多說了吧。面臨這種情況人和人的表現不同。有些人主動找老板談話，老板八成是好言相勸、訴苦、哭窮、談未來、畫藍圖、造夢想，總之一句話告訴你好日子在后頭，先忍著點。有些人會考慮跳槽，因為你之前的工資低于平均水平，跳槽后的工資更接近當前的水平。這時老板大多會漲工資挽留你，因為找人接替你的工作的成本更高，還有不確定性，老員工畢竟使的順手且熟悉。但決定跳槽的人一般都是對老板心灰意冷，很難挽留。當然，以上的論述都是建立在一定的基礎上：你的能力在當前的用工市場上確實高于你目前的工資水平。你的老板確實只是個小農意識的守財奴。（如果你的老板確實有能力并愛戴你們，只是因為企業(yè)當時處于艱苦創(chuàng)業(yè)時期，就另當別論了。工資不是衡量你收獲的唯一標準。）企業(yè)對員工價值的衡量分兩條線：專業(yè)水平和業(yè)績1.專業(yè)水平代表著你從事這一崗位的綜合能力，除了既往工作表現出來的能力。一些基本功也在必須考察的范圍內。很多公司往往通過職級系統(tǒng)實現，通過工作年限，技術考核，甚至重新組織專家面試來給你的綜合能力打分，根據打分得出你的級別。通常這個級別會跟你的基本工資掛鉤。職級的另外一個作用是他其實作為你在整個行業(yè)人才市場上的估值，公司給你這個級別，通常認為你在人才市場上也是這個級別，公司的人力資源會認真考慮相對其他公司同級別待遇的競爭力。如果新來的員工基本工資比你多，說明企業(yè)對你的專業(yè)水平，也就是人才市場的價值低估了。2.業(yè)績就是一段時間內你對企業(yè)的實際貢獻。專業(yè)水平像考試。在有的體系下，專業(yè)水平高的員工對企業(yè)實際貢獻不一定多，人家有可能評級時拿出來用一用，平時弄個馬馬虎虎交差了事。甚至對能夠訓練自己專業(yè)水平的工作熱心，對不對口的工作應付。業(yè)績就是為了應付專業(yè)水平標準的不足誕生的。通常應先業(yè)績的是領導對你工作量、KPI指標對現有系統(tǒng)的改善、甚至責任心綜合評定的結果。它通常反映在你的季度考核結果和獎金上。如果新來的員工業(yè)績比你好，你要真的思考是不是人家真的工作能力比你強，比你有責任心了。從職業(yè)成長的角度講，專業(yè)水平的提升和業(yè)績的改善對一名員工來說都至關重要的。暫時有業(yè)績而沒有專業(yè)水平提升，可能隨著業(yè)務的難度曾大就應付不來了；有專業(yè)水平而不貢獻業(yè)績，對企業(yè)來說相當于養(yǎng)了一位專家，或者永遠在跳槽而無法成為團隊核心成員。所以作為老員工一旦發(fā)現薪資不平衡，應該馬上檢查以上兩點。如果沒問題的話。這時候可能是企業(yè)人力資源管理的漏洞了。這種情況并不少見：即使在大型互聯網公司，有的人力也只有在你打算離職的時候才和你談加薪的事，你的上司甚至對你的職級都并不清楚。這時除了厚臉皮主動爭取，沒有其他辦法。
問題四：如何做好新老員工的薪酬平衡這種情況在一些發(fā)展歷史較短的企業(yè)中尤為常見，這樣的企業(yè)人才積累少，底子薄，在用人上經常捉襟見肘，所以在用人上易犯急性病，希望人才招之即來，來之能戰(zhàn)。但事實上，絕大多數人進入一個新公司，都必須先適應新環(huán)境，適應期短則三五天，長者達數月之久。在適應過程中，如果老板及人力資源管理者處理不好新老員工之間的平衡，不但新來人才難以發(fā)揮作用，無所適從，造成再次流失。而且老員工工作積極性也會因此受打擊，消極怠工甚至離職。便成為了企業(yè)人力資源管理中的一個突出課題。要搞好新老員工平衡，一是新老員工定位的平衡，二是新老員工薪酬的平衡，三是新老員工間用人的平衡。凡忽略這三個平衡者，輕者使員工隊伍矛盾重重，使新老人員難以配合共事，重則使員工大量流失，傷及企業(yè)根本。筆者就從多年的管理實踐經驗分析一下如何處理這些平衡問題。一、尊老愛新，防止定位間的不平衡在企業(yè)中，新進員工往往由于對公司環(huán)境和資源地圖不熟悉，要迅速發(fā)揮作用比較難。在工作中發(fā)揮主要作用的仍然是老員工。然而有些老板卻經常厚此薄彼，總是對老員工吹毛求疵（經常對現有員工不滿意才招人），而對新員工卻垂愛有加，言聽計從。這種情況下老員工心里難免犯酸，便不會心甘情愿地對新員工進行支持和配合。對于新員工來講，因為對公司情況還不熟悉，不了解公司資源地圖，短期內還難有作為；但由于受到老板重視，又急于表現，就容易把原公司的做法生搬硬套了過來，這樣往往會水土不服，引起老員工的反感。對于老員工來講，看到新人對情況不了解，卻經常指手劃腳，自然產生抵觸情緒，于是工作上明里不配合，暗里使絆子，反過來又加重了新員工順利適應環(huán)境的難度。所以要想使新來人員盡快適應新環(huán)境、新崗位，首先必須處理好分工上的問題。要做好分工，需要做到三點： 1.對新員工定好位。新人來公司，千萬不能犯急性病，期望他是藥王醫(yī)圣，能夠藥到病除，妙手回春。他只是你聘請回來的未經檢驗的干部（或員工），不管你打算未來如何重用他，都要把他看作新人，設置合理的試用期，進行必要的鍛煉和培養(yǎng)。同時，要對其要有一個合理的期望，不能期望太高（期望越高，失望越大）。更為重要的是應該為其明確試用期內應該達成的目標，也使新進員工對自己的有一個明確的定位及合理預期，太高，容易發(fā)飄，引起老員工的反感。定位低了也不行，容易讓新員工感覺受到輕視，無足輕重，無人搭理，工作無所適從，同樣也會延長適應期，不便于新進人員積極性的發(fā)揮，甚至造成在試用期內的再次流失，現在許多企業(yè)感覺到招不到合適的人，其實在許多情況下是招來的人沒有經過恰當的‘檢驗’便輕易流失了。因此，必須通過對新員工準確定位，合理設置恰當目標，讓新員工參與到具體工作中，才能獲得老員工的理解、支持和配合，使得新員工順利度過適應期，沉淀下來并成公司的中堅力量。 2.搞好傳幫帶。任何一個新人進入公司，沒有老同志的幫助，是很難以最快速度適應公司環(huán)境的，尤其是在一些具有“外來和尚好念經”文化的公司，老同志經常會被感覺到受輕視，這也容易出現兩個極端，要么失去信心，對新來人員盲目崇拜；要么蔑視新員工，工作不配合、不支持。無論哪種情況，新員工都難以很快適應工作，難以在公司真正扎下根。所以老板的態(tài)度經常間接決定老員工對新員工的態(tài)度，如果老板“喜新厭舊”，老員工肯定不服氣，也不會真心實意幫助和指導新人。愛他就要培養(yǎng)他、鍛煉他，對于新人，不管對其有多高期望，也要給他予合理適應期，適應期不單單是試用，更多地是培養(yǎng)，通過機制安排老人對新人進行傳幫帶，使其熟悉企業(yè)的資源地圖，了解企業(yè)文化，熟悉工作方式等，盡快進入工作狀態(tài)。保障老人愿意帶新人的機制，就是要老板不單愛護新人......>>
問題五：如何合理解決新老員工的薪酬問題公司有薪酬管理制度？以崗定薪，有績效考核.新老員工之間的差異可以用工齡工資之類的體現。
問題六：員工如何向老板談加薪？加薪？誰不想？你心里暗暗掂量著自己是否擁有加薪的籌碼，是否該主動和老板談談加薪的問題，可萬一加薪不成反而讓老板對自己有不好的看法怎么辦？該怎么開口呢？Maggie為想加薪的人支招：工作時間久了，開口提加薪是不可避免的。不好意思開口、不知道如何開口，這怎么行？既然已在江湖之中了，你要善于維護自己的正當權益，不過在與老板過招之前還是先做足功課：●把工作做得像給臉化的妝一樣漂亮能力和業(yè)績是談加薪的砝碼，在和老板討價還價的時候，一定要把本職工作做好。因為待遇問題而消極怠工絕對是下下策，不但加薪的目的達不到，等待你的將是出局的危險。沒有人會為一個沒有責任心的員工提高薪資水平。盡力提高自己在公司中的地位，讓領導覺得你很難被替代。否則，長江后浪推前浪，想來的人多著呢。●知己知彼，方能百戰(zhàn)百勝開口之前，一定要了解公司的實際薪資情況，做到“有備而戰(zhàn)”。如果公司的工資制度非常健全，每個級別都嚴格按標準發(fā)放，那么，除了在應該漲工資的時候――比如升職、服務期達到標準提醒一下人事部門，沒有必要再動此心思。如果公司沒有成文的工資制度，你應該多費些心思維護自己的正當權益。了解一下工資發(fā)放的大致情況，注意“隱性工資”（各種補貼、費用報銷標準、獎金系數等）的發(fā)放。這樣，在合理評估自己身價的情況下，你的要求恰當合理，當然很難被拒絕?！裼涀?，加薪不是乞討你一定要開口提要求，否則，在追求利潤最大化的情況下，公司會節(jié)約一切開支。記住，這是你的正當權益，不是乞討，要底氣十足，當然，凡事要講究方式方法，坦然而善謀?！裉煜聸]有白吃的午餐若老板不答應你的加薪請求，先別垂頭喪氣、急著想調頭就走，不妨當場討教上司“到底怎樣才能達到加薪的要求？”若老板真憑實據地列舉你有待改進的部分，那就謹記在心，及時改進以作為下次談判的籌碼。不然，若老板只是打哈哈隨便應付，或許你可以使出“離職”這個殺手锏來加以試探。當然，提出離職只是一種試探，除非你早已留有后路。否則，一旦評估有所閃失，或許老板也會將錯就錯地批準你的要求。那時，可謂是賠了夫人又折兵?！褚屑有降耐獗砣绻阌屑有降膬群?，卻沒有加薪的外表，永遠看起來像個沒睡醒的人，或衣著看起來很不像可以升職的人，加薪升職就不會想到你了。要知道“外表給人的印象”遠遠超過你的想象。老板喜歡給什么樣員工加薪？――松下萬寶的HR經理石明泉說“一般比較容易加薪的員工要具備兩種素質，第一是3V人才：有戰(zhàn)略眼光、有價值、能夠創(chuàng)造成功，正面促進企業(yè)業(yè)績改善。第二是10心人才：愛心、熱心、責任心、上進心、耐心、關心、恒心、奉獻心、包容心和平常心。――索尼公司的馬思宇認為“首先你要充分了解你的老板，包括他的個性特點，他對待工作業(yè)績的評判標準。從企業(yè)的角度來看，是否加薪或者升職，取決于老板對你能力的認可。能力包括兩個方面：一方面是業(yè)績，也就是具體的成績以及你所掌握的業(yè)務知道等；另一方面是能力傾向，簡單的可以理解成潛力，或許這才是老板之所以決定你下年度比這一個年度更值錢的原因。”――上海某外企公司SimonYin指出“老板一般喜歡能干活、能表達，并且不喜炫耀的員工。加薪的時機可以有以下幾種：”第一種是與老板約時間，第二是可以通過發(fā)電子郵件告知問題，第三在郵件里表明期望，只要不違反公司總體水平?！啊痉祷仨敳俊俊娟P閉窗口】
問題七：新老員工工資差距怎么調整著作權歸作者所有。
商業(yè)轉載請聯系作者獲得授權，非商業(yè)轉載請注明出處。
作者：唐僧同志
鏈接：zhihu/...169838
來源：知乎
先拋出一個大結論：即使是中國一線的優(yōu)秀治理企業(yè)，也并沒有一個良好的調薪機制，使得部分老員工薪資被鎖定，新員工進入的時候又必須遵從市場化原則，造成新人比老人工資高，這并不是單一一家企業(yè)的問題，而是在中國企業(yè)界普遍存在。
用唯物主義辯證法的闡述方式，即是：老員工薪資被鎖定和新員工定薪遵從市場化原則之間的矛盾。
從一些基本概念講起：
1，我們身處一個相對開放的競爭環(huán)境中，也處于一個相對開放的人才市場中。在開放（人才）市場中，一個專業(yè)人才在一定周期內所獲得的收入回報是穩(wěn)定的。
為什么說是「相對」開放，是因為比如最炙手可熱的公務員、壟斷型行業(yè)，仍是需要遵從一些社會潛規(guī)則才能流入。比如國有銀行、電信行業(yè)、煙草行業(yè)、電力行業(yè)等，資源型、半壟斷性質的行業(yè)，也有一定的準入門檻，但也有一定的市場化因素。但更多的主流行業(yè)，如金融、it、房地產、制造業(yè)、各類服務業(yè)等，雖然在企業(yè)進入的時候有的有一定門檻（資金、政策），但人才市場是相對開放流通的。就單一行業(yè)來看，比如知乎上較多的it行業(yè)，這個行業(yè)幾乎是絕對開放的。
因此，如果您信奉「自由主義」和「市場主義」，那么請相信這只無形的手，至少在行業(yè)內，您能拿到的收入，在一定時間內，基本是恒定的。（暫時排除機會因素和團隊、平臺因素。）
現在很多企業(yè)兩條編制線，一條線是正式和公司簽合同，一條線是通過勞務派遣的方式，由如fesco這樣的專業(yè)人力外包公司簽訂合同。后者一類待遇明顯要低，通常會引起小朋友們抱怨，其實仔細想想，你身處一個開發(fā)人才市場中，你能拿到的錢，基本是恒定的。
遺憾的是，由于缺乏良好的調薪機制，這個所謂的市場化收入，其實只在你入職的那一瞬間相對準確。
2，中國企業(yè)仍處于高速發(fā)展，且并未經歷過一個完整的生命周期。在加薪機制這件事上，企業(yè)界并沒有想清楚。
舉個兩個的栗子，各位大都在私營企業(yè)，回去查查，你的企業(yè)超過30年了么？中國老一代優(yōu)秀企業(yè)，聯想、華為、海爾，都不超30年?；厝枂柲慵夜綡R小朋友，你問他有沒有給某個員工辦過退休手續(xù)，95%的民企HR都沒辦過退休手續(xù)。退休，按道理講和招聘應該是同樣頻率的人事業(yè)務，但是一年招100人的HR肯定有，同時大部分HR從業(yè)十年也沒辦過退休手續(xù)。
大家都年輕著呢，退什么休。
企業(yè)界現在掌舵者是65年左右這一批人，管理層是75年左右這一批人，骨干是85年這一批人，新人是90年這一批人。
65年這批人，還未滿50歲的。整個企業(yè)界都還沒經歷過一個完整的經濟周期。雖然在過去20年中，有各種各樣的經濟危機，但是我們從未經歷過經濟衰退這件事吧？
因此，我同樣認為，在加薪機制這件事上，很多企業(yè)決策層并沒有想清楚。
3，由此所引發(fā)的問題（危機）。
眾所周知，我國的養(yǎng)老保障，是一個讓社會普遍擔憂的問題。一方面是延長退休（幾乎是定局了），另一方面是市場化解決。
市場化，就是企業(yè)的責任；企業(yè)，就要根據從業(yè)者貢獻的價值來給予回報。
現在而言，對此問題的困惑者，一般都是二三十歲，尚可以跳槽（市場化途徑）。再過10年，三四十歲；再過10年，四五十歲。還怎么跳......>>
問題八：如何跟老板談工資一、單刀直入
遇到講道理的老板，他很歡迎你跟他有話就說、實話實說，因為這有助于實現與員工的有效溝通，從而降低管理風險。要注意的一點是，你一定要有充分的理由來證明自己值得加薪。
案例：在一次員工聚餐會上，Maria偶然從一位大嘴同事口中聽到了一個令她做夢也想不到的“內幕”：對方跟她同在一個部門，拿的工資卻是兩重天?！罢摌I(yè)務能力和業(yè)績，我比她強；論資格，我比她還早進公司半年。難道僅僅因為她的文憑比我高那么一點點，就注定要拿得比我多得多？”按捺不住的Maria跑到老總的辦公室去說理。
在“員工間不得隨意打聽工資”的制度下，Maria當然不會說得知某某人工資比誰高，而是直截了當地要求老板給自己加薪，當她將自己值得提升的理由一個個羅列出來后，老總笑著說：“行，你很有勇氣，就憑這敢作敢為的性格，我就給你加工資！不過，加薪是對你以前的工作的肯定，以后還要倍加努力，公司不會虧待你的！”
點評：如果你真的行，那就不妨大聲說出來；但如果你只是想當然，那么勸你最好還是不要去冒這個險，否則，難免要碰個大釘子，還給老板留下一個“干活不靈光，要錢不含糊”的不好印象。
二、行動攻心
有的領導并不習慣那種直來直去、張口談錢的做法，他們更相信“說得好不如做得好”。對于這樣的老板，你自然要用行動來打動老板的心了。
案例：澄江連續(xù)幾次在部門的績效考核中排名靠前，但薪水就是沒漲。于是他認真總結了一下，發(fā)現主要是由于自己平時在辦公室里表現得不夠勤奮和積極，只知埋頭苦干做自己的事，不知道將工作做得更好。
從此以后，他不僅把自己的工作做好，而且把盡量把工作做得好到老板的意料之外。除此之外，他還盡量幫助同事，適當加班什么的。兩個月后，同事、主管都對澄江的評價有了質的提升，等到項目成功收尾時，澄江的工資袋里也比從前鼓了許多。
點評：這種辦法的好處是員工不必花過多心思在工作之外，只要勤勉做事，就能贏得領導的“芳心”。
三、以退為進
任何一個聰明的老板都明白，為優(yōu)秀的員工多花一點錢是值得的。但老板畢竟是老板，在員工身上花的成本越低，他得到的利潤就越高。所以如果你不給他敲敲邊鼓，他也就“能糊涂時，且糊涂”了。
案例：“沒辦法，我們的工資都是面試時談出來的?！盩ina雖然是公司里的業(yè)務骨干和銷售部經理，拿的薪水盡管比同行的高，但他在工作中的付出太多了。“我不滿意目前的工資水平，現在我能做的要么是跳槽，要么是讓老板加薪?！庇谑荰ina很快遞了份辭職報告，聰明的老板自然明白了，第二天就答應給他加薪。
點評：記住，你必須是有資格給老板敲這個邊鼓的人。否則可能收到適得其反的效果。另外，本著“拿多少錢，辦多少事”的原則，在你打算向老板要求更多薪水的同時，最好先掂量掂量自己夠不夠份量，有沒有能力承擔今后更沉重的工作壓力。
該是和老板要求加薪的時候了。但是，怎么談呢，希望加多少呢？第一個問題很容易解決。你當然不能就這么徑直走進老板的辦公室跟他說我要長工資。你應該先向公司說明你的能力和價值。比如，你去年的銷售業(yè)績，你如何為公司爭取到一個關鍵的客戶等等，要全面介紹自己的業(yè)績和能力，并強調因此你對本部門和公司做出的貢獻。
如果你一直保有良好的業(yè)績記錄，并且始終表現出色―――工作努力、具備創(chuàng)造力，你的加薪和提升會來得更快。僅僅在你提出要求的前一周才開始加班，是不起作用的。
不要和老板大談你正在貸款，而且有買車、買房等個人消費問題。你必須向公司證明你值得加薪，而不是你需要加薪。如果你對自己的表現有信心，談工資的時候就不要不好意思，要理直氣壯。你要給自己信心，鼓勵自己，要確信自......>>
問題九：老員工怎樣說讓老板加工資這要看你在企業(yè)中的價值了,崗位重要性和你的能力大小,如你有價值可以直接找老板加工資,如你在企業(yè)可有可無最好別找麻煩。
問題十：如何平衡新老員工的薪資待遇你好！老員工你可以設置一些福利制度，比如一個員工進了你公司，進了多長時間你可以設定一個期限，為老員工加薪！這樣就可以鼓勵員工在你公司繼續(xù)走下去！
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